Stock Options Concessi To Direttori

Casa 187 articoli 187 dipendenti Stock Options Fact Sheet Tradizionalmente, piani di stock option sono stati utilizzati come un modo per le aziende per premiare top management e dipendenti chiave e collegare i loro interessi con quelli della società e di altri azionisti. Sempre più aziende, tuttavia, ora considerano tutti i loro dipendenti come chiave. Dal momento che alla fine del 1980, il numero di persone in possesso di stock option è aumentata di circa nove volte. Mentre le opzioni sono la forma più importante di compensazione singolo strumento di capitale, azioni vincolate, phantom stock, e diritti di rivalutazione sono cresciuti in popolarità e sono da prendere in considerazione pure. Opzioni di ampia base rimangono la norma in imprese ad alta tecnologia e sono diventati più ampiamente utilizzati in altri settori come bene. Più grandi, società quotate in borsa come Starbucks, Southwest Airlines, e Cisco ora dare stock options per la maggior parte o tutti i loro dipendenti. Molti non-alta tecnologia, società strettamente detenuti stanno unendo i ranghi pure. A partire dal 2014, la General Social Survey stima che 7,2 dipendenti svolgono le stock option, più probabilmente centinaia di migliaia di dipendenti che hanno altre forme di singolo strumento di capitale. Questo è giù dal suo picco nel 2001, tuttavia, quando il numero era circa 30 superiore. Il declino è venuto in gran parte a causa di cambiamenti nelle regole contabili e aumento della pressione degli azionisti per ridurre la contaminazione di premi azionari in società pubbliche. Che cosa è un Stock Option Una stock option dà un dipendente il diritto di acquistare un determinato numero di azioni della società ad un prezzo fisso per un certo numero di anni. Il prezzo a cui l'opzione viene fornita è chiamato il prezzo di assegnazione e di solito è il prezzo di mercato al momento di assegnazione delle opzioni. I dipendenti che hanno ottenuto le stock option sperano che il prezzo delle azioni salirà e che essi saranno in grado di incassare esercitando (acquisizione) le azioni al prezzo di assegnazione più basso e poi vendere le azioni al prezzo di mercato corrente. Ci sono due principali tipi di programmi di stock option, ognuno con regole uniche e le conseguenze fiscali: stock options non qualificato e le opzioni di incentivazione azionaria (ISOs). Piani di stock option può essere un modo flessibile per aziende di condividere la proprietà con i dipendenti, li ricompensano per le prestazioni, e di attrarre e mantenere un personale motivato. Per orientate alla crescita le aziende più piccole, le opzioni sono un ottimo modo per conservare contanti dando dipendenti un pezzo di crescita futura. Fanno anche un senso per le imprese pubbliche il cui piani a benefici sono ben stabiliti, ma che vogliono includere i dipendenti di proprietà. L'effetto di diluizione delle opzioni, anche quando ha concesso alla maggior parte dei dipendenti, è in genere molto piccolo e può essere compensato da loro potenziali benefici di conservazione della produttività e dei dipendenti. Opzioni non sono, tuttavia, un meccanismo per i proprietari esistenti per vendere le azioni e di solito sono inadeguato per le aziende la cui crescita futuro è incerto. Possono anche essere meno attraente in piccole imprese strettamente detenuti che non vogliono andare pubblico o essere venduto perché possono avere difficoltà a creare un mercato per le azioni. Stock Option e Dipendenti sono opzioni di proprietà La risposta dipende da chi si chiede. I sostenitori ritengono che le opzioni sono vere proprietà perché i dipendenti non li ricevono gratuitamente, ma devono mettere il proprio denaro per l'acquisto di azioni. Altri, invece, ritengono che i dipendenti perché i piani opzionali permettono di vendere le loro quote di un breve periodo dopo la concessione, che le opzioni non creano la visione di proprietà a lungo termine e gli atteggiamenti. L'impatto finale di qualsiasi piano di azionariato dei dipendenti, tra cui un piano di stock option, dipende molto sulla società ei suoi obiettivi per il piano, il suo impegno per la creazione di una cultura di proprietà, la quantità di formazione e di istruzione che mette in spiegare il piano, e gli obiettivi dei singoli dipendenti (se vogliono denaro il più presto possibile). Nelle aziende che dimostrano un vero e proprio impegno per la creazione di una cultura di proprietà, diritti di opzione possono essere un motivatore significativo. Aziende come Starbucks, Cisco, e molti altri stanno spianando la strada, mostrando quanto sia efficace un piano di stock option può essere quando combinato con un vero impegno a trattare i dipendenti come proprietari. Considerazioni pratiche In generale, nella progettazione di un programma di opzione, le aziende devono considerare attentamente la quantità di magazzino sono disposti a mettere a disposizione, che riceverà le opzioni, e quanto l'occupazione crescerà in modo che il giusto numero di azioni è concesso ogni anno. Un errore comune è quello di concedere troppe opzioni troppo presto, non lasciando spazio per le opzioni aggiuntive per futuri dipendenti. Una delle considerazioni più importanti per la progettazione del piano è il suo scopo: è il piano destinato a dare a tutti i dipendenti azioni della società o per fornire solo un beneficio per alcuni dipendenti chiave L'azienda vuole promuovere la proprietà a lungo termine o è un beneficio di una volta è il piano inteso come un modo per creare dei dipendenti o semplicemente un modo per creare un dipendente ulteriore vantaggio le risposte a queste domande sarà cruciale nel definire le caratteristiche piano specifico, come l'idoneità, l'allocazione, di maturazione, di valutazione, periodi di detenzione e prezzo delle azioni. Pubblichiamo The Stock Options Libro, una guida molto dettagliata di stock option e di stock di acquisto. Rimanere InformedHome 187 articoli 187 Stock Option, restricted stock, Phantom Stock, Stock Appreciation Rights (SAR), e per i dipendenti Piani di stock di acquisto (ESPPs) Ci sono cinque tipi fondamentali di singoli piani azionari di compensazione: le stock option, azioni vincolate e unità di azioni vincolate, diritti di rivalutazione, phantom stock, e dipendenti piani di stock di acquisto. Ogni tipo di piano fornisce ai dipendenti con un po 'speciale considerazione nel prezzo o alle condizioni. Noi non coprono qui semplicemente offrendo ai dipendenti il ​​diritto di acquistare azioni come qualsiasi altro investitore. Stock option danno dipendenti il ​​diritto di acquistare un numero di azioni ad un prezzo fissato in concessione per un numero definito di anni nel futuro. azioni vincolate e il suo parente stretto unità azioni vincolate (RSU) danno dipendenti il ​​diritto di acquistare o ricevere azioni, per dono o acquisto, una volta che alcune restrizioni, come il lavoro di un certo numero di anni o di incontrare un obiettivo di performance, sono soddisfatte. Phantom Stock paga un fx in contanti futuro pari al valore di un certo numero di azioni. diritti di stock appreciation (SARS) forniscono il diritto di l'aumento del valore di un determinato numero di azioni, pagato in contanti o in azioni. I dipendenti dei piani di stock di acquisto (ESPPs) forniscono i dipendenti il ​​diritto di acquistare azioni della società, di solito con uno sconto. Stock Options alcuni concetti chiave aiutare a definire come le stock option di lavoro: Esercizio: L'acquisto di azioni ai sensi un'opzione. Prezzo di esercizio: Il prezzo al quale il titolo può essere acquistato. Questo è anche chiamato il prezzo di esercizio o il prezzo di assegnazione. Nella maggior parte dei piani, il prezzo di esercizio è il valore di mercato delle azioni al momento della concessione è fatta. Spread: la differenza tra il prezzo di esercizio e il valore di mercato delle azioni al momento dell'esercizio. Opzione termine: Il periodo di tempo il dipendente può tenere l'opzione prima della scadenza. Di maturazione: Il requisito che devono essere soddisfatti al fine di avere il diritto di esercitare l'opzione di solito prosecuzione del servizio per un determinato periodo di tempo o la riunione di un obiettivo di prestazioni. Una società concede una possibilità ai dipendenti di acquistare un determinato numero di azioni ad un prezzo di assegnazione definito. Le opzioni maturano in un periodo di tempo o una volta certo individuo, un gruppo o gli obiettivi aziendali sono soddisfatte. Alcune aziende impostare gli orari di maturazione basate sul tempo, ma consentono opzioni per maturano prima, se sono soddisfatti gli obiettivi di performance. Una volta investito, il dipendente può esercitare l'opzione al prezzo di sovvenzione in qualsiasi momento nel corso della durata dell'opzione fino alla data di scadenza. Per esempio, un dipendente potrebbe essere concesso il diritto di acquistare 1.000 azioni a 10 dollari per azione. Le opzioni matureranno 25 all'anno più di quattro anni e hanno una durata di 10 anni. Se lo stock sale, il dipendente pagherà 10 dollari per azione per acquistare le azioni. La differenza tra il prezzo di 10 concessione ed il prezzo di esercizio è la diffusione. Se lo stock va a 25 dopo sette anni, e il dipendente esercita tutte le opzioni, la diffusione sarà 15 per azione. Tipi di Opzioni Opzioni sono o stock option di incentivazione (ISOs) o stock option non qualificati (NSO), che sono a volte indicato come stock option nonstatutory. Quando un dipendente esercita un NSO, la diffusione su esercizio è imponibile al dipendente come reddito ordinario, anche se le azioni non sono ancora venduti. Un importo corrispondente è deducibile dalla società. Non si può legalmente necessario periodo di detenzione delle azioni dopo l'esercizio, anche se la società può imporre uno. Qualsiasi successivo utile o perdita sulle azioni dopo l'esercizio è tassato come plusvalenza o minusvalenza quando il optionee vende le quote. Un ISO consente un dipendente a (1) rinviare la tassazione sull'opzione dalla data di esercizio fino alla data di cessione delle azioni sottostanti, e (2) pagare le tasse su tutto il suo guadagno a plusvalenze tassi, invece di reddito ordinario aliquote fiscali. Alcune condizioni devono essere soddisfatte per beneficiare di un trattamento ISO: Il dipendente deve detenere le scorte per almeno un anno dopo la data di esercizio e per due anni dopo la data di assegnazione. Solo 100.000 stock option possono prima diventare esercitabile in ogni anno solare. Questo è misurata dal opzioni di valore equo di mercato alla data di assegnazione. Ciò significa che solo 100.000 in concessione valore del prezzo possono diventare idonei per essere esercitato in un anno. Se non vi è sovrapposizione di maturazione, come avverrebbe se le opzioni sono concessi ogni anno e gilet a poco a poco, le aziende devono tenere traccia ISO eccezionali al fine di garantire gli importi che diventa maturate in diverse borse di studio non potrà superare 100.000 di valore in un anno. Qualsiasi parte di una sovvenzione di ISO che supera il limite viene trattato come un NSO. Il prezzo di esercizio non deve essere inferiore al prezzo di mercato del titolo companys alla data della concessione. Soltanto i dipendenti possono beneficiare di ISO. L'opzione deve essere concesso in virtù di un piano scritto che è stato approvato dagli azionisti e che specifica il numero di azioni possono essere emesse nell'ambito del piano come ISO e identifica la classe dei dipendenti idonei a ricevere le opzioni. Opzioni devono essere concessi entro 10 anni dalla data del consiglio di amministrazione l'adozione del piano. L'opzione deve essere esercitato entro 10 anni dalla data di assegnazione. Se, al momento della concessione, il dipendente possiede più di 10 dei diritti di voto di tutti eccezionali azioni della società, il prezzo di esercizio ISO deve essere almeno 110 del valore di mercato del titolo in tale data e non può avere un durata superiore a cinque anni. Se sono soddisfatte tutte le regole per ISO, quindi l'eventuale vendita delle azioni viene chiamata una disposizione di qualifica, e il dipendente paga sui redditi di capitale a lungo termine sul totale incremento di valore tra il prezzo di assegnazione e il prezzo di vendita. La società non prende una deduzione fiscale quando vi è una disposizione di qualificazione. Se, tuttavia, vi è una disposizione interdittiva, il più delle volte perché gli esercizi dei dipendenti e vende le quote prima di incontrare i periodi di partecipazione richiesti, lo spread sui esercizio è imponibile al dipendente a tassi di imposta sul reddito ordinario. Qualsiasi aumento o una diminuzione del valore di azioni tra esercizio e la vendita è tassato a plusvalenze tassi. In questo caso, l'azienda può detrarre la diffusione in esercizio. Ogni volta che un dipendente esercita ISO e non vende le azioni sottostanti entro la fine dell'anno, la diffusione sull'opzione in esercizio è un elemento preferenza ai fini della tassa minima alternativa (AMT). Così, anche se le azioni non potrebbero essere stati venduti, l'esercizio richiede al lavoratore di aggiungere nuovamente il guadagno in esercizio, insieme ad altri elementi preferenza AMT, per vedere se un pagamento tassa minima alternativa è dovuta. Al contrario, NSOs può essere rilasciato a chiunque dipendenti, direttori, consulenti, fornitori, clienti, ecc ci sono vantaggi fiscali speciali per NSOs, però. Come un ISO, non vi è alcuna tassa sulla concessione dell'opzione, ma quando si esercita, il differenziale tra il prezzo di assegnazione e l'esercizio fisico è tassabile come reddito ordinario. L'azienda riceve un corrispondente detrazione fiscale. Nota: se il prezzo di esercizio del NSO è inferiore al valore di mercato, è soggetto alle regole di compensazione differita ai sensi della Sezione 409A del Codice di Internal Revenue e può essere tassato al di maturazione e il destinatario possibilità soggetti a sanzioni. L'esercizio di un'opzione Ci sono diversi modi per esercitare stock option: utilizzando contanti per l'acquisto delle azioni, attraverso lo scambio di azioni della optionee possiede già (spesso chiamato uno stock swap), lavorando con un broker di borsa per fare uno stesso giorno la vendita, o mediante l'esecuzione di un'operazione di vendita-to-cover (questi ultimi due sono spesso chiamati esercizi senza contanti, anche se questo termine comprende in realtà altri metodi di esercizio descritti anche qui), che forniscono in modo efficace che le azioni saranno vendute per coprire il prezzo di esercizio e, eventualmente, il le tasse. Qualsiasi aziende, tuttavia, può prevedere solo uno o due di queste alternative. Le società private non offrono lo stesso giorno o vendere-to-cover di vendita, e, non di rado, limitino l'esercizio o la vendita delle azioni acquistate attraverso l'esercizio fino a quando la società viene venduta o va pubblico. Contabilità Secondo le regole per i piani di distribuzione di azioni per essere efficace nel 2006 (FAS 123 (R)), le aziende devono utilizzare un modello opzione di pricing per calcolare il valore attuale di tutti i premi di opzione alla data di assegnazione e mostrare questa come costo con le loro dichiarazioni dei redditi. La spesa riconosciuta deve essere regolato sulla base di maturazione dell'esperienza (azioni in modo non attribuite non contano come una carica di compensazione). Limitati azioni vincolate piani di stock di fornire ai dipendenti il ​​diritto di acquistare azioni al valore equo di mercato o uno sconto, o dipendenti possono ricevere azioni a costo zero. Tuttavia, le azioni dipendenti acquisiscono non sono veramente loro ancora-non possono prendere possesso di loro fino a restrizioni specificato lapse. Più comunemente, le decade di restrizione di maturazione se il dipendente continua a lavorare per l'azienda per un certo numero di anni, spesso 3-5. restrizioni basate sul tempo possono decadere tutto in una volta o gradualmente. Eventuali restrizioni potrebbero essere imposte, però. La società potrebbe, per esempio, limitare le azioni fino al raggiungimento di determinati obiettivi di performance aziendali, di reparto o individuali. Con le unità azioni vincolate (RSU), i dipendenti in realtà non ricevono azioni fino alla restrizioni lapse. In effetti, RSU sono come phantom stock convertiti in azioni invece di denaro contante. Con azioni vincolate, le aziende possono scegliere se pagare i dividendi, di concessione dei diritti di voto, o dare il dipendente altri vantaggi di essere un azionista prima di maturazione. (In questo modo con RSU innesca tassazione punitiva al dipendente ai sensi delle norme fiscali per compensazione differita.) Quando i dipendenti sono assegnate azioni vincolate, essi hanno il diritto di fare quello che viene chiamato un Section 83 (b) elezione. Se fanno le elezioni, essi sono tassati ad aliquote dell'imposta sul reddito ordinario sull'elemento affare del premio al momento della concessione. Se le azioni sono state semplicemente concesso al dipendente, l'elemento affare è il loro pieno valore. Se qualche considerazione è pagato, quindi l'imposta si basa sulla differenza tra ciò che viene pagato e il valore di mercato al momento della concessione. Se viene pagato il prezzo pieno, non vi è alcuna imposta. Qualsiasi futura variazione del valore delle azioni tra il deposito e la vendita viene poi tassato come plusvalenza o la perdita, non il reddito ordinario. Un dipendente che non fa un (b) elezione 83 deve pagare le imposte sul reddito ordinario sulla differenza tra l'importo pagato per le azioni ed il loro valore di mercato, quando il lasso di restrizioni. Successive modifiche nel valore sono plusvalenze o minusvalenze. I destinatari dei RSU non sono autorizzati a fare Sezione 83 (b) le elezioni. Il datore di lavoro ottiene una detrazione fiscale solo per importi sui quali i dipendenti devono pagare le imposte sul reddito, a prescindere dal fatto che una sezione 83 (b) l'elezione è fatta. A Sezione 83 (b) elezione comporta qualche rischio. Se il dipendente rende l'elezione e paga l'imposta, ma le restrizioni non vengono mai annullati, il dipendente non ottiene le imposte pagate rimborsate, né il dipendente ottiene le quote. Restricted Stock Accounting parallelo opzione contabile in molti aspetti. Se l'unica restrizione è basata sul tempo di maturazione, le aziende rappresentano azioni vincolate dalla prima determinare il costo totale di compensazione al momento della pronuncia del lodo. Tuttavia, nessun modello di valutazione delle opzioni viene utilizzato. Se il dipendente è semplicemente dato 1.000 azioni vincolate del valore di 10 dollari per azione, quindi un costo di 10.000 è riconosciuto. Se il dipendente acquista azioni al fair value, senza alcun costo viene registrato se vi è uno sconto, che conta come un costo. Il costo viene poi ammortizzato lungo il periodo di maturazione fino alla restrizioni lapse. Poiché la contabilità si basa sul costo iniziale, le aziende, con prezzi bassi delle azioni troveranno che un requisito di maturazione per il premio significa che la loro spesa di contabilità sarà molto basso. Se maturazione è subordinata alla prestazione, allora la società stima quando l'obiettivo delle prestazioni rischia di essere raggiunto e riconosce la spesa durante il periodo di maturazione atteso. Se la condizione di prestazioni non si basa sui movimenti di prezzo delle azioni, l'importo rilevato è regolato per i premi che non si prevede di conferire o che non ne giubbotto se si basa sui movimenti di prezzo delle azioni, che non è regolato in modo da riflettere i premi che arent prevede o dont gilet. azioni vincolate non è soggetta alle nuove regole piano di remunerazione differita, ma RSU sono. Phantom Stock e Stock Appreciation diritti diritti di rivalutazione (SARS) e di phantom stock sono concetti molto simili. Entrambi essenzialmente sono piani di fx che non Stock Grant, ma piuttosto il diritto a ricevere un premio in base al valore del titolo companys, quindi i diritti termini di apprezzamento e fantasma. SAR in genere forniscono il dipendente con un pagamento in contanti o magazzino in base all'aumento del valore di un determinato numero di azioni in un determinato periodo di tempo. Phantom magazzino offre un fx in contanti o azioni in base al valore di un determinato numero di azioni, da pagare alla fine di un periodo di tempo specificato. SARS non può avere una data di regolamento specifico come le opzioni, i dipendenti possono avere flessibilità quando scegliere di esercitare il SAR. Phantom Stock può offrire pagamenti di dividendi equivalenti SARS non avrebbe fatto. Quando la vincita è fatto, il valore del premio è tassato come reddito ordinario al dipendente ed è deducibile al datore di lavoro. Alcuni piani di phantom condizionano la ricezione del premio a raggiungimento di determinati obiettivi, come ad esempio le vendite, profitti, o altri obiettivi. Questi piani fanno spesso riferimento a loro di phantom stock come unità di prestazione. Phantom magazzino e la SARS può essere dato a chiunque, ma se sono distribuiti in generale a dipendenti e progettati per pagare al momento della risoluzione, c'è una possibilità che essi saranno considerati piani di pensionamento e saranno soggetti alle norme federali piano di pensionamento. Un'attenta piano di ristrutturazione può evitare questo problema. Perché SAR e piani di phantom sono essenzialmente fx in denaro, le aziende hanno bisogno di capire come pagare per loro. Anche se i premi vengono versati in azioni, i dipendenti vorranno vendere le azioni, almeno in quantità sufficienti per pagare le tasse. L'azienda solo fare una promessa di pagamento, o lo fa davvero mettere da parte i fondi, se il premio viene pagato in magazzino, c'è un mercato per lo stock Se è solo una promessa, saranno i dipendenti ritengono che il beneficio è come fantasma come il magazzino Se è in fondi reali accantonati a tale scopo, la società sarà messa dollari al netto delle imposte da parte e non nel business. Molte piccole imprese orientate alla crescita non possono permettersi di fare questo. Il fondo può anche essere soggetti a tassazione i guadagni accumulati in eccesso. D'altra parte, se i dipendenti sono date le azioni, le quote possono essere pagati dai mercati dei capitali, se la società va pubblica o da acquirenti se la società viene venduta. Phantom magazzino e cash settled SAR sono soggetti a contabilità di responsabilità, vale a dire i costi contabili ad essi associati non sono regolati fino a che non pagano o scadenza. Per cash settled SAR, la spesa di compensazione per i premi è stimata ogni quarto, mediante un modello di opzione-pricing poi rettificata-up quando il SAR è optato per phantom stock, il valore di fondo viene calcolato ogni trimestre e rettificata-up fino alla data di liquidazione finale . Phantom stock è trattata allo stesso modo di un risarcimento in denaro differito. Al contrario, se un SAR è regolata in azione, allora la contabilità è la stessa come per un'opzione. La società deve registrare il fair value del premio al finanziamento e riconoscere spese proporzionalmente nel periodo di servizio atteso. Se il premio è conferito prestazioni, l'azienda deve stimare quanto tempo ci vorrà per raggiungere l'obiettivo. Se la misurazione delle prestazioni è legato al prezzo delle azioni Companys, è necessario utilizzare un modello opzione di pricing per determinare quando e se saranno soddisfatte l'obiettivo. I dipendenti Piani di stock di acquisto (ESPPs) i piani dei dipendenti di acquisto (ESPPs) sono piani formali per consentire ai dipendenti di mettere da parte i soldi per un periodo di tempo (chiamato periodo di offerta), di solito su deduzioni di libro paga imponibili, per l'acquisto di scorte al termine della il periodo di offerta. I piani possono essere qualificati sensi della Sezione 423 del Codice di Internal Revenue o non qualificato. piani qualificati consentono ai dipendenti di prendere trattamento plusvalenze su tutti i guadagni a magazzino acquisito nell'ambito del piano se le regole simili a quelli per ISO sono soddisfatte, cosa più importante che le azioni si svolgeranno per un anno dopo l'esercizio dell'opzione di acquistare azioni e due anni dopo il primo giorno del periodo di offerta. Qualificazione ESPPs hanno un certo numero di regole, cosa più importante: Solo i dipendenti del datore di lavoro sponsorizzando il ESPP e dipendenti di società controllanti o controllate possono partecipare. I piani devono essere approvati dagli azionisti entro 12 mesi prima o dopo l'adozione piano. Tutti i dipendenti con due anni di servizio devono essere inclusi, con alcune esclusioni consentite per part-time e lavoratori temporanei nonché i dipendenti altamente compensata. I dipendenti che detengono oltre il 5 del capitale sociale della società non possono essere inclusi. Nessun dipendente può acquistare più di 25.000 in azioni, sulla base del fair value delle scorte mercato all'inizio del periodo di offerta in un solo anno solare. La durata massima di un periodo di offerta non può superare i 27 mesi a meno che il prezzo di acquisto è basato solo sul valore di mercato al momento dell'acquisto, nel qual caso i periodi di offerta possono essere lunghi fino a cinque anni. Il piano può prevedere fino a 15 sconto sia sul prezzo all'inizio o alla fine del periodo di offerta, o una scelta di minore tra i due. Piani che non soddisfano tali requisiti sono non qualificato e non portano alcun vantaggio fiscali speciali. In un tipico ESPP, dipendenti iscriversi nel piano e indicano quanto verrà detratto dal loro stipendi. Durante un periodo di offerta, i dipendenti partecipanti hanno fondi regolarmente trattenute dalla busta paga (su una base al netto delle imposte) e detenuti in conti indicati in preparazione per lo stock di acquisto. Al termine del periodo di offerta, ogni partecipante accumulato fondi sono utilizzati per acquistare azioni, di solito con uno sconto specificato (fino a 15) dal valore di mercato. E 'molto comune avere una funzione di sguardo-back in cui il prezzo del dipendente paga è basato sulla più bassa del prezzo all'inizio del periodo di offerta ovvero il prezzo al termine del periodo di offerta. Di solito, un ESPP permette ai partecipanti di recedere dal piano prima del termine del periodo di offerta e hanno i loro fondi accumulati restituiti al loro. E 'anche comune per permettere ai partecipanti che rimangono nel piano per cambiare il tasso di loro deduzioni di libro paga col passare del tempo. I dipendenti non sono tassati fino a quando non vendere le azioni. Come con le opzioni di incentivazione azionaria, c'è un anno periodo di detenzione una yeartwo per beneficiare di un trattamento fiscale speciale. Se il dipendente detiene il titolo per almeno un anno dopo la data di acquisto e due anni dopo l'inizio del periodo di offerta, vi è una disposizione di qualifica, e il dipendente paga imposta sul reddito ordinario sul minore tra (1) la sua attuale profitto e (2) la differenza tra il valore delle azioni all'inizio del periodo di offerta e il prezzo scontato a partire da tale data. Ogni altra utile o perdita è una plusvalenza a lungo termine o la perdita. Se il periodo di detenzione non è soddisfatta, non vi è una disposizione squalificante, e il dipendente paga imposta sul reddito ordinario sulla differenza tra il prezzo di acquisto e il valore delle azioni a partire dalla data di acquisto. Ogni altra utile o la perdita è una plusvalenza o minusvalenza. Se il piano prevede non più di 5 sconto sul valore di mercato delle azioni al momento dell'esercizio e non ha una funzione di look-indietro, non vi è alcun costo di compensazione ai fini contabili. In caso contrario, i premi devono essere contabilizzati molto simile a qualsiasi altro tipo di Piano di stock option per Dirigenti option. Stock L'obiettivo del Piano di Stock Option di Bombardier è quello di premiare i dirigenti con un incentivo per aumentare il valore delle azioni, fornendo loro un forma di compensazione che è legato ad un aumento del valore di mercato delle azioni subordinate di classe B. La concessione di stock option è soggetto alle seguenti regole: la concessione di opzioni non assegnabili per l'acquisto di Azioni di Classe B subordinato non può essere superiore, tenendo conto del numero complessivo di Classe B diritti di voto subordinato emettibili in qualsiasi altro accordo di compensazione di sicurezza basata su la Corporation, 135.782.688 e in un dato periodo di un anno, qualsiasi insider o dai suoi collaboratori non possono essere emesse un numero di azioni superiore al 5 di tutte le azioni subordinate emesse e in circolazione di Classe B. Le principali regole del Piano di Stock Option sono i seguenti: un contributo di stock option rappresenta il diritto di acquistare un pari numero di Azioni di Classe B subordinate di Bombardier al prezzo di esercizio determinato il prezzo di esercizio è pari al prezzo di scambio medio ponderato della Classe B azioni subordinate negoziate sul TSX sui cinque giorni di negoziazione precedenti la data in cui è concesso una facoltà opzioni hanno una durata massima di sette anni e gilet ad una velocità di 100 alla fine del terzo anniversario della data di assegnazione dei tre year vesting period si allinea con gli orari di maturazione del RSUPSUDSU prevede se la data di scadenza di un'opzione cade durante, o entro dieci (10) giorni lavorativi successivi alla scadenza di un periodo di black-out, come la data di scadenza è automaticamente prorogata per un periodo di dieci (10) giorni lavorativi successivi al termine del periodo di black-out e fare riferimento alla cessazione e il cambiamento delle pagine disposizioni di controllo per il trattamento delle stock option in tali casi. Inoltre, il Piano di Stock Option prevede che nessuna opzione o di qualsiasi diritto al riguardo sono trasferibili o cedibile per cause diverse dalla volontà o ai sensi delle leggi di successione. Nel caso delle stock option assegnate nel 2008-2009, condizioni di maturazione delle prestazioni stabilite al momento della concessione richiesto che il volume media ponderata dei prezzi della Classe B quote di voto subordinato di raggiungere una soglia di prezzo obiettivo di 8,00 Cdn per almeno 21 di trading consecutivi giorni dalla data di assegnazione. Come tale obiettivo di soglia di prezzo non è stato raggiunto, nessuna di queste opzioni su azioni sono stati esercitati e tutti è scaduto il 20 agosto 2015. restrizioni aggiuntive e altre informazioni per quanto riguarda la DSUP 2010 e del Piano di Stock Option In base ai termini del DSUP 2010 e Piano di Stock Option: il numero totale di Classe B subordinato azioni emettibili da tesoreria, insieme con la Classe B azioni subordinate emettibili dal Tesoro sotto tutti gli Enti altri accordi di compensazione di sicurezza basato, in qualsiasi momento, non può superare il 10 del totale emesso e azioni di Classe B subordinati in circolazione il numero totale di Classe B subordinato azioni emettibili dal Tesoro agli addetti ai lavori ed i loro associati, insieme con la Classe B azioni subordinate emettibili dal Tesoro agli addetti ai lavori ed i loro associati in tutte le corporazioni altro titolo basato accordi di compensazione, a in qualsiasi momento, non può superare i 5 del totale emesso e in circolazione di Classe B delle azioni subordinate al numero di azioni di Classe B subordinate emesse dal Tesoro per addetti ai lavori ed i loro associati, unitamente alle azioni di classe B subordinati emessi da tesoreria agli addetti ai lavori ed i loro associati in tutte le delle Corporazioni altri accordi di compensazione di sicurezza basato, entro un determinato periodo di un anno, non può superare il 10 del totale emesso e in circolazione di Classe B delle azioni subordinate e una sola persona non può tenere DSU copertura, o di opzioni per acquisire, a seconda dei casi può essere , più di 5 delle azioni subordinate di classe B emesse e in circolazione e il numero complessivo di stock option emesse nel corso dell'esercizio chiuso al 31 dicembre 2015 (essendo 49,704,570 stock option), in percentuale del numero totale delle azioni di Classe a e di Classe azioni subordinate B che sono state emesse e in circolazione al 31 dicembre 2015, è 2.21. Come del 7 marzo 2016, lo stato è la seguente: Compreso un numero di 403.000 azioni che sono state emesse in base all'esercizio di stock option assegnate nell'ambito del Piano di Stock Option per il beneficio degli amministratori non esecutivi di Bombardier, che è stata abolita con efficacia 1 ° ottobre 2003. il numero complessivo di azioni di classe B di voto subordinato emettibili ai sensi del Piano di Stock Option 2010 e DSUP non possono superare, tenendo conto del numero complessivo di Classe B diritti di voto subordinato emettibili in qualsiasi altro accordo di compensazione di sicurezza basata su la Corporation, 135.782.688. Diritto di modificare la DSUP 2010 o il Piano di Stock Option Il Consiglio di Amministrazione può, condizionato all'ottenimento delle autorizzazioni regolamentari e di borsa richieste, modificare, sospendere o interrompere la DSUP 2010 e qualsiasi DSU concessi a norma dello stesso o il Piano di Stock Option ed eventuali azioni in circolazione opzione, come del caso, senza la previa approvazione degli azionisti della Corporation tuttavia, tale modifica o alla revoca non pregiudicano i termini e le condizioni applicabili a stock option non ancora esercitate in precedenza assegnate senza il consenso dei optionees rilevanti, a meno che i diritti dei tali optionees devono essere stati terminati o esercitato al momento della modifica o cessazione. Soggetto a ma senza limitare la generalità di quanto precede, il Consiglio di Amministrazione può: vento, sospendere o terminare il DSUP 2010 o il Piano di Stock Option: interrompere un premio concesso ai sensi del DSUP 2010 o il Piano di Stock Option modificare l'ammissibilità, e limitazioni, la partecipazione al DSUP 2010 o il Piano di Stock Option modificare i periodi durante i quali le opzioni potranno essere esercitate nell'ambito del Piano di Stock Option modificare le condizioni alle quali possono essere concessi i premi, hanno esercitato, terminati, annullati e regolabili e, nel caso delle stock option solo, ha esercitato modificare le disposizioni del DSUP 2010 o il Piano di stock Option a rispettare le leggi vigenti, le esigenze delle autorità di regolamentazione o borse applicabili modificare le disposizioni del DSUP 2010 o il Piano di stock Option per modificare la massima il numero di azioni di Classe B subordinati che possono essere offerti in sottoscrizione e l'acquisto sotto il DSUP 2010 o il Piano di Stock Option a seguito della dichiarazione di un dividendo azionario, una suddivisione, il consolidamento, riclassificazione, o qualsiasi altra variazione rispetto alle azioni subordinate di classe B modificare la DSUP 2010 o il Piano di Stock Option o un premio per correggere o rettificare un'ambiguità, una disposizione carente o inapplicabili, un errore o un omissione e modificare una disposizione del DSUP 2010 o il Piano di Stock Option, relativa agli aspetti amministrativi o tecnici del piano. Tuttavia, nonostante quanto sopra, le seguenti modifiche devono essere approvate dagli azionisti della Società: 1. Nel caso del Piano di Stock Option o opzioni in circolazione: un emendamento che consente l'emissione di azioni di classe B subordinati a un optionee senza il pagamento di un corrispettivo in denaro, a meno che non è stato previsto per la detrazione totale delle sottostanti azioni subordinate di classe B dal numero di azioni di Classe B subordinati riservate per emissioni nell'ambito del Piano di Stock Option una riduzione del prezzo di acquisto delle azioni di Classe B subordinati nei confronti di qualsiasi opzione o di proroga della data di scadenza di qualsiasi opzione di là dei periodi di esercizio previste dal Piano di Stock Option l'inserimento, su base discrezionale, di amministratori non dipendenti della Corporation come partecipanti al Piano di Stock Option un emendamento che consente un optionee di trasferire opzioni diverse per volontà o ai sensi delle leggi di successione l'annullamento di opzioni ai fini del rilascio di nuove opzioni alla concessione di assistenza finanziaria per l'esercizio delle opzioni un aumento del numero di azioni di Classe B subordinati riservate per emissioni sotto Piano di Stock Option e qualsiasi modifica del metodo di determinazione del prezzo di acquisto delle azioni subordinate di classe B, in relazione a qualsiasi opzione. 2. Nel caso del DSUP o DSU 2010 concesso a norma dello stesso: Un emendamento che consente un partecipante di trasferire DSU, diversi da quelli per volontà o ai sensi delle leggi di successione e un aumento del numero di azioni proprie azioni di classe B subordinati riservato per l'emissione sotto la DSUP del 2010. Come accennato sotto il titolo Le modifiche al Piano di Stock Option di Bombardier nella sezione 2: Commercio del Meeting del 2016 Proxy, il Consiglio di Amministrazione ha approvato il 16 febbraio 2016 il Piano di prima opzione della emendamento e il Secondo Piano di Stock Option emendamento, che in ogni caso ricevuto requisito normativo e azionista di approvazione nel modo descritto sotto la voce modifiche apportate al piano di stock option di Bombardier nella sezione 2: Commercio del Meeting del 2016 Proxy. Il Consiglio di Amministrazione ha inoltre approvato, in data 16 febbraio 2016, le regolazioni necessarie a seguito della seconda Piano di Stock Option emendamento alla limitazione del numero di classe B diritti di voto subordinato emettibili, in forma aggregata, ai sensi del Piano di Stock Option e qualsiasi altro accordo di compensazione basata sulla sicurezza della Società agli addetti ai lavori, in qualsiasi momento, al fine di garantire che tale limitazione rimane inalterato con l'adozione del secondo Piano di Stock Option Emendamento. Questi adeguamenti non sono stati oggetto di approvazione degli azionisti. Il Consiglio di Amministrazione ha inoltre approvato, in data 16 febbraio 2016, modifiche al Piano di Stock Option di un servizio di pulizia o la natura clericale, quali emendamenti sono stati approvati dalla TSX, ma non sono stati oggetto di approvazione degli azionisti, al fine di eliminare le disposizioni inapplicabili del piano, compresi tutti i riferimenti nel piano di stock Option per il ex amministratori piano società (essendo il piano di stock option a favore degli amministratori della Società, che è stata abolita dal 1 ° ottobre 2003) e di stock option concesse prima del 1o giugno 2009 (nessuno dei quali sono ancora in sospeso), così come qualsiasi e tutti i relativi accantonamenti. A parte il servizio di pulizia o modifiche clericali adottati dal Consiglio di Amministrazione, sono state apportate altre modifiche al Piano di Stock Option da parte del Consiglio di Amministrazione in data 16 febbraio 2016 e sono stati approvati dal TSX, ma non sono stati oggetto di approvazione degli azionisti. Tali modifiche comprendono (i) un emendamento per modificare l'ammissibilità per la partecipazione al Piano di Stock Option per includere, oltre a funzionari, dipendenti senior e dipendenti chiave in piena occupazione entro la Corporation o delle sue affiliate, funzionari, dipendenti senior e la chiave dipendenti in piena occupazione da qualsiasi altra società, associazione o altro soggetto giuridico designato dal HRCC di volta in volta (con adattamenti necessari fatte in conseguenza di tale modifica le condizioni alle quali possono essere concesse le opzioni, esercitabili, terminati, annullati e rettificato), e (ii) di un emendamento al comma 7.1.2 (i) del Piano di Stock Option per chiarire che se un optionee in pensione tra 55 anni e 60 dopo almeno 5 anni di servizio continuo con la Corporation o sue controllate o qualsiasi altra società, associazione o altro soggetto giuridico designato dal HRCC di volta in volta, le opzioni detenute da tale optionee, o parte di esso, sono diventano esercitabili o scadono, come il caso, negli eventi e le modalità di cui al comma 7.1. 2 (i), indipendentemente dal fatto che tale optionee è stato un partecipante nell'ambito di un piano di pensionamento approvato. Come accennato sotto la voce Modifiche 2010 differite Azione Unità Piano di Bombardier nella sezione 2: Commercio del Meeting del 2016 Proxy, come necessaria conseguenza del secondo Piano di Stock Option emendamento, il Consiglio di Amministrazione ha inoltre approvato per il 2010 DSUP Emendamento , subordinatamente alla ricezione di requisito normativo e azionista di approvazione nel modo descritto sotto la voce Modifiche 2010 differita Azione Unità Piano di Bombardier nella sezione 2: Commercio del Meeting. Il Consiglio di Amministrazione ha inoltre approvato, in data 16 febbraio 2016, le regolazioni necessarie a seguito dei 2010 DSUP emendamento alla limitazione del numero di classe B diritti di voto subordinato emettibili, in forma aggregata, ai sensi del DSUP 2010 e qualsiasi altro titolo disposizione di compensazione basata su della Società agli addetti ai lavori, in qualsiasi momento, al fine di garantire che tale limitazione rimane inalterato con l'adozione dei 2010 DSUP emendamento. Questi adeguamenti non sono stati oggetto di approvazione degli azionisti. Un'altra modifica è stata apportata al DSUP 2010 dal Consiglio di Amministrazione in data 16 Febbraio 2016 ed è stato approvato dal TSX, ma non è stato oggetto di approvazione degli azionisti. In particolare, il Consiglio di Amministrazione ha approvato un emendamento per modificare l'ammissibilità per la partecipazione 2010 DSUP per includere, oltre a alti ufficiali della Corporation o delle sue controllate, alti funzionari di qualsiasi altra società, associazione o altra entità giuridica designata dal HRCC di tanto in tanto (con adattamenti necessari fatte in conseguenza di tale modifica delle condizioni alle quali può essere concesso il DSU, terminato, annullato e regolati). Le restrizioni alla Trading di Bombardier titoli e di copertura Divieto Il Codice etico e di comportamento di Bombardier fornisce le seguenti restrizioni degli scambi di titoli Bombardier: i dipendenti non possono impegnarsi in attività di copertura e sotto qualsiasi forma di operazioni di opzioni quotate in borsa a Bombardier titoli, o qualsiasi altra forma di derivati ​​relativi alle azioni Bombardier, tra put e call dipendenti non devono vendere titoli Bombardier che non possiedono (vendita a breve) ed impiegati commerciare solo in azioni Bombardier entro periodi di scambio predeterminati che iniziano il quinto lavoro giorno successivo alla pubblicazione dei Bombardieri trimestrale o annuale di bilancio e fine 25 giorni di calendario dopo questi periodi di scambio sono pubblicati internamente e comunicato a tutti i dipendenti che non sono scambi di azioni Bombardier se hanno conoscenza di informazioni rilevanti riservate. Il Piano di Stock Option prevede inoltre che optionees non possono entrare in qualsiasi transazione monitization o di altre procedure di copertura. Linee guida di proprietà della Bombardier ha adottato Azionariato Linee Guida (SOG) per i dirigenti, al fine di collegare i loro interessi con quelli degli azionisti, che le linee guida sono riesaminata dal HRCC quando necessario. I requisiti SOG valide per il seguente gruppo di dirigenti: il presidente esecutivo del Consiglio di Amministrazione, il Presidente e Amministratore Delegato del Presidente dei settori di attività del Vice Presidente, Product Development e Chief Engineer, aerospaziale e dei dirigenti oltre gradi retributivi determinati diretto riporto al Presidente e Chief executive Officer, i presidenti dei segmenti di business e il Vice Presidente, Product Development e Chief Engineer, aerospaziale, a seconda dei casi può essere, e che sono membri delle loro squadre di leadership. Ognuno di questi dirigenti è necessario per costruire e mantenere un portafoglio di azioni di classe A o classe B azioni di voto subordinato per un valore pari ad almeno il multiplo applicabile hisher salario base, come descritto nella tabella seguente: Il valore del portafoglio è determinato sulla base del maggiore tra il valore al momento dell'acquisizione o il valore di mercato delle azioni possedute Bombardier dicembre 31 di ogni anno solare. Ai fini della valutazione del livello di proprietà, Bombardier comprende il valore delle azioni possedute, più DSU acquisiti e concesso RSU al netto delle imposte stimate. I monitor HRCC, ogni anno, l'andamento del valore dei portafogli azionari. Dal momento che le azioni Bombardier sono negoziate solo in dollari canadesi, lo stipendio base reale è utilizzato alla pari per i dirigenti pagati in dollari canadesi o statunitensi. Per i dirigenti pagati in altre valute, lo stipendio base in corrispondenza del punto medio della scala salariale canadese per la loro posizione equivalente in Canada viene utilizzato come base per determinare la loro destinazione stock di proprietà. Non vi è alcun termine prescritto per raggiungere l'obiettivo Stock proprietà. Tuttavia, i dirigenti non sono autorizzati a vendere le azioni acquisite tramite l'insediamento di RSUsPSUs o esercizio delle opzioni assegnate in data o dopo il giugno 2009 o dopo i dirigenti diviene soggetta alla SOG fino a quando non hanno raggiunto il loro obiettivo individuale, tranne che al fine di coprire il costo di acquisizione le azioni e le tasse locali applicabili. La tabella seguente presenta il bersaglio SOG del NEO come un multiplo dello stipendio base e il multiplo reale dello stipendio di base rappresentato dal valore complessivo delle azioni e concesso RSU al netto delle imposte stimate e DSU acquisiti detenute dagli NEO che erano ancora dipendenti attivi su Bombardier (1) al 31 dicembre 2015: